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平安HASL基本法價值原則數據支持舉例系統會分享18頁PPT
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資料類型 保險基本法
資料評價 資料評價度
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上傳時間 2019-12-25
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      資料簡介
     
    用好新法助力騰飛
    1/19


    個人簡介
    2008年1月 加入平安人壽**分公司

    2010年-2016年 5年業務管理室(業務統計、分析)

    半年人員管理室(基礎管理)

    2年營銷企劃室(業務發展,16年開門紅系統1/45)

    2017年-2018年5月 營業區經理(700人營業區,18年開門紅分公司1/42)

    2018年6月至今 HASL天分銷售支持部
    2/19
    我眼中的HASL基本法
    考核、出勤、品質等基本制度逐步收緊
    01
    02
    03
    03
    02
    01
    逐步建立底線
    憑數據說話,減少靠感覺推動
    完善數據支持
    從隊伍中尋找案例,包裝和傳承
    亮點深入包裝
    總體投產比211%左右,高于行業平均水平
    投入高
    綜福津貼、員工制
    亮點多
    聘才政策、白板經理人、EFA、項目性支持
    政策資源豐富
    3/19
    基本法的價值
    對外勤

    (1)公司品牌

    (2)產品、基本法

    (3)內勤支持體系
    對內勤

    (1)產品

    (2)基本法

    (3)MBO面談
    營銷工作的關鍵抓手是目標管理

    基本法解讀是目標管理的核心
    4/19
    后臺部門基本法推動的三個層次
    考核管理

    工資發放

    入離司操作

    品質管理

    考勤管理
    路演宣導

    普法活動

    工具設計

    收入報表

    管理報表
    收入分析

    案例包裝

    面談支持
    5/19
    賣點挖掘的原則
    數字具象化

    隊伍是感性的;目標是個性化的;要切實解決生活問題、家庭愿望、價值實現等

    找對標桿

    我們只相信有人能做到的,而不是理想演繹的;離自己越近的案例越好

    能拆解,會疊加

    每個收入項都有價值;我們是基本法權威部門;方案、基本法、隱形資源要集中起來,充分放大
    6/19
    做好三類數據支持
    7/19
    數據支持:組織架構
    組織架構圖應包含的內容:

    司齡、任職時間、職級、年齡

    清晰的育成關系

    組織體產能

    重點分析項目:

    組織體產能情況

    組織體裂變和晉升分析

    標桿強體模型

    年資結構


    8/19
    數據支持:收入分析報表
    1.制式月報

    主管個人收入

    收入項分類

    團隊人均收入(分職級、年資)

    個人增員情況

    團隊增員情況

    凈增員及人力規模

    個人及團隊業務產能

    管理收入來源分析
    2.非制式分析

    標桿主管收入模型

    新人收入分析

    績優收入模型
    9/19
    數據支持:增員過程數據
    1.目的

    追蹤增員進度

    形成歷史經驗數據

    后續人力規劃
    2.追蹤項目

    性向測試人數

    COP人數

    進班人數

    上崗人數
    10/19
    用法舉例:兩種架構模型對比
    130人營業部

    部經理個人MDRT

    個人年收入140萬
    11/19
    用法舉例:兩種架構模型對比
    110人營業部、

    系列200人

    部經理個人做雙倍騎士

    個人年收入160萬
    12/19
    用法舉例:撬動主管職級發展
    1、架構規劃,重點:跨級規劃

    2、追求幸福:晉升速度最快,最年輕,收入提升最快,300萬利潤企業家,可以犯錯,投產比可控,話語權,工作量投產比,保二代傳承

    3、逃離痛苦:新人占比低、直轄組人少、直育少、葡萄串、下轄跑的快、同期入司的職級高(仇敵/好友)、新組織體弱、主管老化、團隊年齡偏大問題、收入來源分析……

    4、達成路徑:各階段增員、育成目標

    5、日常包裝健康組、部標桿:符合兩高兩優的團隊、特別是85后主管、架構健康
    13/19。



     
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